Trójjęzzyczny tytuł dzisiejszego wpisu wziął się stąd, że przy omawianiu dzisiejszego tematu sięgać będziemy po przykłady z krajów, w których używa się języków, które można znaleźć powyżej. Ale nie jest to jedyny powód. Czytelnik, który w trakcie letnich wakacji lub później zaglądał na nasz uczelniany blog powinien pamiętać teksty, będące poradami rekrutacyjnymi. Coraz częściej w prasie europejskiej i w Internecie spotkać można informacje o tym, na jaką skalę kandydaci do pracy próbują, nazwijmy to delikatnie, manipulować procesem rekrutacji.
W październiku 2015 roku na łamach „Pulsu biznesu” pojawił się artykuł Iwony Jackowskiej, który idzie w sukurs moim sugestiom, aby w ramach procedur rekrutacyjnych przedstawiać się precyzyjnie i rzetelnie. W kapitalnym tekście „Pinokio szuka pracy” przedstawione są wyniki przeprowadzonej wśród przedsiębiorców przez IBBC Group ankiety. W omówieniu znaleźć można między innymi informację w jakich aspektach kandydaci do pracy skłonni są mijać się z prawdą sporządzając swoje CV. Ponad 85% ankietowanych biznesmenów wskazało „ściemnianie” dotyczące dodatkowych umiejętności, prawie 59% podawanie nieprawdziwych dat poprzedniego zatrudnienia, niemalże 54% wcześniejszych zakresów obowiązków, prawie 29% stanowiska pracy, a ponad 23% wykształcenia. Tyle o kandydatach w Polsce. Niemieckie statystyki, które przywołuje w tekście z marca 2015 roku Jochen Mai, przedstawiają kłamstwa pojawiające się w trakcie niemieckich rekrutacji. Za Odrą 1200 ankietowanych HRowców wskazała na najczęstsze manipulacje związane z wcześniejszymi zadaniami i zakresem obowiązków (30%), umiejętnościami przywódczymi (22%), poziomem znajomości języków obcych (16%), wcześniejszymi dochodami (10%), znajomością oprogramowania (5%) i wykształceniem (5%).
Jak się okazuje, ankiety polskie i niemieckie wskazały na pewne zbieżności w postawach kandydatów do pracy, a przede wszystkim na istnienie zauważalnego trendu po obu stronach granicy.
Warto pamiętać, że po części rekruter jest też detektywem, który weryfikuje prawdziwość danych udostępnianych przez kandydata. W wypadku zatrudnienia, rolę tę przejmuje dział kadr, zwłaszcza wtedy, gdy okazuje się, że postawa i wyniki pracownika sugerują oszustwo na etapie przyjmowania do pracy. A kiedy sprawy zaczną się komplikować, to zarówno w Polsce, jak i w Niemczech, może zrobić się nieprzyjemnie. Pracodawcy mogą zwolnić człowieka, który został zatrudniony przedstawiając fałszywe dane, już na podstawie samej tylko utraty zaufania. Znacznie gorzej jest wtedy, kiedy niekompetencja pracownika generuje różnego rodzaju straty – od finansowych po wizerunkowe. Ażeby wykorzystać angielskie przysłowie z tytułu wpisu, sięgnąć można po przykład Rihonny Mackay, którą sąd w Plymouth skazał na 6 miesięcy pozbawienia wolności za podanie w aplikacji nieprawdziwych informacji o zdaniu egzaminu maturalnego oraz przedstawienie sfałszowanych referencji.
Zaprzyjaźniony prezes opowiedział mi niedawno ciekawą historię, powiązaną z tematem naszych rozważań. Do pewnej instytucji szukano pracownika. Spośród kandydatów wybrano jednego, który w swej charakterystyce zaznaczył, że dobrze włada językiem angielskim. Angielszczyzna nie była jednak warunkiem koniecznym do uzyskania zatrudnienia. Po jakimś czasie okazało się, że delegacja pracodawcy wybiera się zagranicę. Szybko wymyślono, że warto włączyć angielskojęzycznego kolegę w jej skład. I wtedy… wtedy okazało się, że ten angielski to właściwie taki zakupowy. Trochę czasu od tej chwili minęło, niesmak pozostał…
Mateusz Wiliński
ul. Estkowskiego 6
61-755 Poznań
Parter, pok. nr 4
tel.: +48 61 850 47 80
English
Українська